TRABAJO DESMIGAJADO, CIUDADANOS DESORIENTADOS

Danièle Linhart*

¿El trabajo prepara a la gente para ocupar un lugar en la sociedad como ciudadano? Es dudoso si vemos el comportamiento de una parte de los electores durante los comicios presidenciales franceses el 21 de abril y el 5 de mayo del 2002 que revela un malestar cuyas raíces se deben buscar también por el lado de las transformaciones del mundo del trabajo.

Algunos reportajes televisados, por ejemplo, han mostrado el desconcierto y el sentimiento de rebelión de las obreras de Moulinex, que han debido sufrir el cierre y planes sociales. Ellas dan a entender que no votarían por la izquierda ni por la derecha del gobierno. Representantes, de algún modo, de una parte creciente de asalariados súbitamente descalificados, ¿por qué respetarían las reglas del juego de la democracia política mientras que las de su universo de trabajo son burladas?

Desde el verano del 2000, los asalariados no dejan de recordar a los gerentes y a las autoridades que no pretenden figurar sólo en las pérdidas y ganancias, al punto de poner en peligro el orden público. Recordemos a los trabajadores de Celatex (una fábrica de producción de viscosa en Givet en las Ardenas) y de la cervecería de Adelshoffen en Schiltigheim (Heineken) que hicieron temblar a la opinión pública, al amenazar, unos, con provocar una catástrofe ecológica echando 5 000 litros de ácido sulfúrico en el Mosa; los otros, con hacer explosionar balones de gas. Y de los de Forgeval en Valencianas (norte), que pensaban incendiar su fábrica, o incluso los de Bertrand Faure, que rompieron las máquinas del taller cuando se anunció el cierre de su fábrica, después de una sucesión de planes sociales.

De ese modo se hicieron presentes para un mundo que parecía haberlos perdido de vista. Estos trabajadores, en efecto, ya no eran visibles sino bajo la forma técnica de medidas de reclasificación, bajo la forma contable de indemnizaciones. Un cierre o despidos no constituyen solamente hechos cuantificables, número de empleos perdidos, número de personas reclasificadas, número de personas pasadas al retiro anticipadamente, indemnizaciones financieras, formaciones propuestas, eventuales mudanzas. Estos representan tantas adversidades, rupturas, traumatismos, pérdidas para las personas afectadas, que han sido borrados tras los imperativos económicos y financieros, los dictados de la modernización, las nuevas reglas de juego de la globalización capitalista.

Esos hombres y esas mujeres no pierden solamente su empleo, sus proyectos, sus referencias, la seguridad de una vida bien llevada: también se ven privados de su dignidad de trabajadores, de la estima de sí mismos, del sentimiento de ser útiles y de ocupar su lugar dentro de la sociedad. Su vivencia de estos acontecimientos, el traumatismo que encarnan son transpuestos, transfigurados en cláusulas jurídicas y convencionales; son descuartizados, destripados a través de los balances de competencias, las tomas a cargo por sociedades de reconversión, negados por indemnizaciones financieras previstas para saldar las deudas y poner los péndulos en cero.

¿Quién se ocupa de lo que viven esas personas, de la violencia del desgarro sufrido? ¿Quién se imagina la extensión del drama que los golpea? Poca gente, la convicción extendida de que es algo ineluctable es tal, que es necesario tornarse hacia la “modernización” cualquiera que sea el precio subjetivo. Lo que especifica al ser humano frente a otros recursos económicos debe borrarse ante la lógica económica.

Sin embargo, será necesario que la sociedad reconsidere su jerarquía de valores. Que acepte la idea que antes que la economía y sus leyes, está el ser social –como descubre, poco a poco, que las leyes de la naturaleza imponen preocupaciones ecológicas, por más restrictivas que sean para la economía. De no ser así, los que se encuentran bajo el golpe de esta diezma llegarán a lógicas que simplemente se burlarán de los fundamentos democráticos de nuestra sociedad- la última elección nos ha mostrado la realidad de este riesgo.

Es necesario pues volver al vínculo entre los acontecimientos de orden económico, industrial, profesional y los de orden individual, personal que conllevan. Cuando los planes sociales desestructuran las comunidades, todos son súbitamente extraídos de su mundo y se encuentran solos frente a un porvenir por reconstruir. Las entrevistas[1] nos hacen descubrir la amplitud del drama que corresponde al hundimiento de un mundo obrero con sus valores productores de identidades colectivas y solidarias, en un juego de espejos donde cada uno encuentra su lugar. Valores que fundan la dignidad de cada uno y que dan sentido a pesar de un universo que desvaloriza y de un trabajo poco gratificante. De pronto ha surgido una competencia horrorosa, que implica estrategias y vivencias irreductiblemente individuales. La sucesión de los planes sociales corresponde a un verdadero ataque al mundo obrero: su desgarramiento identitario se conjuga en otros tantos dramas personales, donde cada uno se confronta consigo mismo.

Contrariamente a la idea recibida, los asalariados no temen el cambio. Este es, para ellos, cosa natural: han conocido importantes evoluciones tecnológicas y organizacionales, y algunos incluso están a caballo entre varias culturas. Lo que les asusta, es el porvenir de un mundo que niega todo lo que remite a las formas colectivas de trabajo, a las culturas de oficio, de solidaridad. Un mundo que destruye todas las formas protectoras y productoras del sentido colectivo, capaces de crear sedimentación y espesor social, todo lo que es del orden de la experiencia colectiva y contribuye a moldear los comportamientos ciudadanos. Temen ese mundo de la movilidad sistemática y de la individualización a todo trance, que crea un sentimiento insuperable de inseguridad…

Uno se encuentra en lo que Yves Barel llama la “sociedad del vacío”[2], en el sentido en que la base no llega ya a comprender las decisiones ni a saber dónde se toman: “El vacío social, es primero la aparición de esta distancia casi infranqueable entre la base y la cumbre, lo local y lo global, distancia creada por la desaparición y la usura de numerosos canales mediadores, códigos de comunicación. La base no sabe dónde está el ‘poder’, cómo buscarlo y cómo dirigirse a él para hacerse escuchar e influir en él.” La experiencia de los planes sociales como cierres de empresas no es propicio para el desarrollo de comportamientos ciudadanos. Aleja más. Trabajar no acerca forzosamente pues la gerencia modernista, que niega la subjetividad de los asalariados, decretados “arcaicos” cuando se les despide, sigue una estrategia de individualización y apela entonces a la subjetividad de los trabajadores juzgados “capaces de adaptación” en empresas reconfiguradas.

El mundo del trabajo está convirtiéndose en un lugar de atomización de los asalariados y de incitación a la competencia. Cada vez bajo mayor presión, a menudo no están en capacidad de asegurar misiones complejas de las cuales se les ha hecho responsables, cualquiera que sea su nivel jerárquico. Estamos muy lejos de los nuevos estereotipos que describen unilateralmente el trabajo moderno como más autónomo, más enriquecedor, socialmente más satisfactorio. Por el contrario, vemos desarrollarse formas más debilitantes de la socialización, al punto que nos podemos preguntar si el trabajo puede todavía contribuir a la cohesión de nuestra sociedad.

Si bien es cierto que, cada vez con mayor frecuencia, la aplicación de la dimensión técnica del taylorismo (es decir la predeterminación de las modalidades de ejecución de las tareas) plantea problemas, las elecciones gerenciales desembocan en situaciones paradojales donde los asalariados se hallan frente a contradicciones insostenibles: se les pide ser autónomos, buscando forzarlos con imperativos de productividad difícilmente conciliables con las exigencias de calidad que les son impuestas.

En efecto, definir de manera precisa y minuciosa modos operatorios y duraciones de intervención ya no se adapta al marco de un trabajo que corresponde cada vez más, en el sector industrial, a tareas de vigilancia, de conducción de instalaciones; en el sector terciario a interacción con el cliente, y en todos los casos a una parte importante de gestión de informaciones, de datos, y de azares. Es tiempo de salir de las lógicas taylorianas. Pero, para los gerentes, el dominio de la subjetividad de los asalariados constituye un imperativo que se vuelve tan importante como el dominio del trabajo mismo.

También es necesario asegurarse de que el asalariado se imponga permanentemente el uso mejor adaptado a cada situación, lo que permitirá mayor eficacia, rendimiento más elevado. Verdadera revolución silenciosa a iniciativa de los empleadores que intentan frenar la capacidad de protesta masiva expresada por los asalariados en 1968, la individualización se ha impuesto de esta manera. Con sus consecuencias: estallidos y diversificación de las formas de empleos, de los tiempos de trabajo, de los horarios, individualización de las remuneraciones convenida en la entrevista personal con el “N + 1” (es decir, el superior jerárquico inmediato) para “negociar” los objetivos que el asalariado se compromete a alcanzar y evaluar sus rendimientos del año transcurrido. Las formaciones y las carreras se diseñan a partir de balances individuales de competencias, de la evaluación de los potenciales personales.

En los puestos de trabajo, la responsabilización de cada uno se ajusta a la calidad, los plazos, incluso en los niveles más subalternos. La palabra clave, es la competencia, que remite no sólo a los conocimientos, a los saberes, sino a capacidades vinculadas a la personalidad. Las direcciones utilizan a veces sistemas expertos para definir los rasgos saltantes de la personalidad de los asalariados y definir así su carrera.

Esas innovaciones en la gestión de los recursos humanos se consolidan con las transformaciones tecnológicas que instauran un aislamiento físico: los puestos de trabajo cada vez están más alejados unos de otros en razón de los nuevos equipamientos.

La individualización, al responder a ciertas expectativas de los asalariados, se apoya en que cada asalariado interiorice las obligaciones, los objetivos y los intereses de la empresa, la adhesión a sus valores, incluso a su ética. Contribuyen a esto múltiples gestiones: dispositivos participativos, formaciones idóneas, comunicaciones puntuales, etcétera. En suma, el asalariado debe ponerse a sí mismo en situación de manejarse como lo harían su jerarquía y los responsables de los métodos. Debe inventarse permanentemente lo que los sociólogos británicos llaman “una cadena de montaje en la cabeza.”

Pero a esta camisa de fuerza mental, que encierra el peligro de erradicar toda distancia crítica en relación al orden establecido de la empresa, se agrega paradójicamente la impuesta por algunos principios taylorianos siempre usados, incluso si resultan inapropiados: así, en la mayoría de las situaciones, las normas de productividad y las obligaciones temporales son muy impositivas.

El ejemplo más caricaturesco viene de los centros de colocación: se ve allí una extraña hibridación entre exigencias muy elevadas en materia de personalidad, de competencias relacionales por una parte, y la colocación de guiones muy detallados y de tiempos de llamado muy restringidos. Los reclutamientos se hacen por otra parte con una fuerte sobrecalificación de los asalariados, que deben hacer malabares con las dificultades difícilmente conciliables, sin tener sin embargo la autonomía necesaria para introducir más coherencia en su función. Esos centros ilustran las contradicciones del trabajo moderno, al igual que las cadenas de montaje automotor cristalizan los aspectos más característicos del taylorismo clásico.

Esta coexistencia entre las cadencias impuestas (que cumplen el rol de parapetos) y una movilización de la subjetividad remodelada de los asalariados se vive con dificultad. Uno apenas se puede imaginar la fuente de tensiones tan fuertes para el asalariado. Las organizaciones del trabajo no son efectivas, y las direcciones no intentan hacer conciliables esas exigencias, estas no le dan importancia a esas dificultades para los mismos asalariados. Encontrar soluciones no viene a ser otra cosa, para un asalariado, que dar pruebas de sus competencias, de sus capacidades de adaptación y por lo tanto in fine de su empleabilidad. Entonces se diseñan los perfiles de un nuevo tipo de relación al trabajo, más atormentador, más doloroso, donde todos se encuentran individualmente, personalmente, confrontados a una prueba permanente, en el desafío de resolver problemas para los cuales la organización no proporciona recursos sino más bien obligaciones incapacitantes.

Es omnipresente el miedo de no llegar, de verse descalificado y finalmente de vivir en el trabajo lo que viven los asalariados golpeados por el cierre y los planes sociales. El desconcierto, el temor a los otros, el sentimiento de impotencia genera una tensión obsesiva en el mundo del trabajo atomizado. Eso no deja de tener consecuencias en la calidad de la socialización. El trabajo acapara, pero no prepara para tomar de manera cívica, como ciudadano, su lugar en la sociedad.

También es igualmente contundente la ausencia de discusiones en el seno de las empresas como al exterior. El tema del hostigamiento en el trabajo, presente en el debate público al punto de haber dado lugar a una ley, descuida una dimensión mayor: el factor más agobiante es la organización del trabajo, en la cual cada uno descarga en el más débil las cuestiones que no llega a resolver. Por supuesto, dicha situación se inscribe en marco de un contrato de trabajo, contrato jurídico de subordinación del asalariado a su empleador. Pero esta no resiste a la importancia de lo que está en juego y que toca directamente a la calidad del lazo social. La modernización social implica un verdadero derecho de atención de la sociedad a las condiciones en las cuales se opera el trabajo de los asalariados. En eso se juega el porvenir democrático del país.
*Socióloga, directora de investigación en el CNRS

(aparecido en Manière de voir 66 nov-dic 2002)

Traducción: Mabel Sarco

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